Ausgleich und Nutzen Aufsatz

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Ausgleich Und Nutzen Aufsatz




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Employee Compensation and Benefits Paket für HR-Sekretärin

Einführung

Eine der Hauptfunktionen der Personalfunktion ist die Mitarbeitervergütung. Die Vergütung der Mitarbeiter bezieht sich auf die Gehälter, Löhne und andere Leistungen, die ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer für die erbrachten Dienstleistungen erbringt.

Zunächst war die Vergütung der Mitarbeiter lediglich eine Zahlung für erbrachte Dienstleistungen. Je mehr ein Angestellter in Bezug auf den Dienst gab, desto höher war sein Gehalt oder Lohn. Im Zeitalter des Personalmanagements ist die Vergütung der Mitarbeiter jedoch ein strategisches Element in der Wirtschaft. Kompensation wird nun als Werkzeug zur Gewinnung und Bindung von Talenten eingesetzt. Arbeitgeber bieten wettbewerbsfähige Vergütungsprogramme an, um qualifizierte Arbeitskräfte anzuziehen und den Umsatz zu reduzieren.

Neben Talentgewinnung und -bindung wird die Mitarbeitervergütung auch zur Motivation der Mitarbeiter genutzt. Mitarbeitermotivation ist wichtig, weil sie zur Verbesserung der Produktivität der Mitarbeiter beiträgt, was wiederum die Produktivität der Organisation erhöht (Jackson, Schuler & Werner, 2008, S.

436).

Die Mitarbeitervergütung ist grundsätzlich in Gehältern / Löhnen und Sozialleistungen unterteilt. Das Grundgehalt oder das Grundgehalt ist das Geld, das den Mitarbeitern auf Stunden- Monats- oder Jahresbasis gezahlt wird. Dieses Grundgehalt oder Gehalt bleibt für einen längeren Zeitraum stabil und ändert sich nur, wenn es durch Erhöhungen angepasst wird. Auf der anderen Seite beinhalten Leistungen an Arbeitnehmer andere Vergünstigungen oder Vorteile, die ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer neben dem Grundgehalt oder Gehalt bietet.

Je nach Rechtsgebiet können die Leistungen an Arbeitnehmer freiwillig oder unfreiwillig sein. Freiwillige Leistungen sind Leistungen, die der Arbeitgeber gesetzlich nicht zu erbringen hat, die er jedoch nach eigenem Ermessen erbringt. Unfreiwillige oder obligatorische Leistungen an Arbeitnehmer sind gesetzlich vorgeschrieben.

Beispiele für Leistungen an Arbeitnehmer sind unter anderem Krankenversicherung, Krankenurlaub, Ruhestandspläne, Jahresurlaub und Urlaub für Arbeitnehmer (Webster, 2011).

Faktoren, die bei der Festlegung der Mitarbeitervergütung zu berücksichtigen sind

Bei der Festlegung von Mitarbeitervergütungsprogrammen berücksichtigen Unternehmen oder Arbeitgeber häufig relevante interne und externe Faktoren (Galuscak et al., 2010).

Interne Faktoren sind diejenigen, an denen das Unternehmen beteiligt ist und auf die das Unternehmen Einfluss hat. Beispielsweise spielt die Fähigkeit des Unternehmens, eine bestimmte Mitarbeitervergütung zu zahlen, eine entscheidende Rolle.

Ein kleines Unternehmen kann aufgrund der begrenzten finanziellen Ressourcen keine hohen Gehälter als große Unternehmen anbieten. Darüber hinaus berücksichtigt der Arbeitgeber die Bedeutung des Arbeitsplatzes und die damit verbundenen Aufgaben.

Manche Jobs sind wichtiger als andere. Zum Beispiel ist der Job eines Chief Executive Officer wichtiger im Vergleich zu dem eines Store-Technikers in Bezug darauf, wie strategisch sie für die Organisation sind.





Daher verdient ein CEO mehr als ein Filialleiter. Darüber hinaus berücksichtigen Arbeitgeber häufig den Motivationsfaktor von Vergütungsprogrammen. Die Vergütung muss so beschaffen sein, dass sie den Mitarbeitern Motivation vermittelt.

Schließlich beeinflusst die interne Vergütungsstrategie des Arbeitgebers die Entlohnung neuer Mitarbeiter (Bohlander & Snell, 2010, S. 419-421).

Neben den internen Faktoren berücksichtigen Arbeitgeber auch externe Faktoren. Dies sind Faktoren in der externen Umgebung des Unternehmens.

Dies kann die Branche, in der das Unternehmen tätig ist, oder den Markt, in dem es tätig ist, umfassen. Zum Beispiel muss ein Arbeitgeber alle Gesetze berücksichtigen, die die Vergütung und die Leistungen der Arbeitnehmer regeln. Einige Gesetze legen den Mindestlohn für Arbeitnehmer und die obligatorischen Beschäftigungsleistungen fest, die ein Arbeitgeber beachten muss.

Darüber hinaus muss ein Arbeitgeber die Vergütungsprogramme ähnlicher Berufe in anderen Unternehmen derselben Branche oder desselben Marktes berücksichtigen. Dadurch soll sichergestellt werden, dass der Arbeitgeber im Vergleich zu anderen Arbeitgebern in derselben Branche oder auf demselben Markt keine sehr niedrigen Löhne bereitstellt.

Wenn dies geschieht, wird es schwierig sein, Mitarbeiter zu gewinnen oder zu halten, weil sie von den besseren Vergütungsprogrammen in anderen Organisationen angezogen werden. Andere externe Faktoren, die berücksichtigt werden müssen, sind die Lebensbedingungen, die Nachfrage nach dem spezifischen Arbeitsplatz, die Tarifverhandlungen und die Verfügbarkeit der spezifischen Mitarbeiter (Bohlander & Snell, 2010, S.

422-423).

Arbeitsbeschreibung

Eine Stellenbeschreibung ist ein Katalog der Verantwortlichkeiten und Aufgaben einer bestimmten Position oder eines Jobs.

Stellenbeschreibungen liefern wichtige Anhaltspunkte bei Entscheidungen über Mitarbeitervergütungsprogramme. Dies ist Teil der Überlegungen zum internen Faktor beim Einstellen von Kompensationsprogrammen.

Es ist wichtig, die Stellenbeschreibung bei der Entscheidung über die Vergütung der Mitarbeiter zu berücksichtigen, da dies zur Sicherstellung der Lohngleichheit beiträgt. Insbesondere hilft die Stellenbeschreibung beim Klassifizieren von Aufträgen, die die gleiche Ebene von Verantwortlichkeiten oder Aufgaben aufweisen und eine gleichwertige Vergütung bieten.

Daher ist es wichtig, vor der Entscheidung über das Entschädigungs- und Leistungspaket für den neuen Sekretär der Personalabteilung die Stellenbeschreibung zur Verfügung zu stellen, da dies die notwendige Anleitung liefert.

HR-Sekretär Job Description

Zweckbestimmung

Der Zweck der Schaffung der Position des HR-Sekretärs besteht darin, die Personalabteilung bei der Erbringung ihrer Dienstleistungen wesentlich zu unterstützen.

Insbesondere ist der Personalsekretär für die Pflege aller Personalakten, die Unterstützung der Personalmitarbeiter und die Bearbeitung anderer zugewiesener Aufgaben und Projekte verantwortlich.

Der HR-Bereich berichtet an den HR-Direktor.

Wichtige Funktionen

  • Annehmen von Anrufen - Die Personalleitung nimmt Anrufe entgegen, um Nachrichten entgegenzunehmen, Anfragen zu bearbeiten, Anrufe weiterzuleiten und Anrufe zu überprüfen.
  • Mitarbeiterorientierung - Die Personalreferentin führt neue Mitarbeiter in personalbezogene HR-Vergütungsprogramme ein und leistet weitere Unterstützung, um sicherzustellen, dass die neuen Mitarbeiter administrative Prozesse und aktuelle Praktiken kennen und verstehen.
  • Teilnahme an Sitzungen - die HR-Sekretärin nimmt an Sitzungen, Seminaren und / oder Workshops teil, die vom HR-Direktor geleitet werden.
  • Aufzeichnungen - Die Personalreferentin erstellt Daten aus verschiedenen Quellen, wie z.

    B. Stellenbewerbungen und Leistungsbeurteilungen von Mitarbeitern, und verwaltet sie für administrative, rechtliche und finanzielle Anforderungen.

  • Vorbereitung von Berichten - der Personalreferent erstellt Berichte und andere Dokumente gemäß den Anweisungen des HR-Direktors.
  • Empfangen von Besuchern und Gegenständen - die Personalsekretärin erhält Besucher und andere Gegenstände einschließlich Briefe, Zubehör und Pakete im Büro, wie von der Unternehmensrichtlinie vorgeschrieben.
  • Unterstützung von HR-Mitarbeitern - Die HR-Sekretärin unterstützt andere HR-Mitarbeiter bei der Erfüllung ihrer Aufgaben, wie z.

    B. Bereitstellung notwendiger Informationen.

  • Andere Funktionen - Die Personalleiterin führt andere Aufgaben aus, die ihr im Zusammenhang mit den HR-Funktionen zugewiesen sind, die jedoch nicht in den anderen spezifischen Funktionen enthalten sind.

Qualifikationen

  • Obligatorische Qualifikationen und Fähigkeiten
    • Sekretariatsdiplom oder Äquivalent von mindestens drei Jahren Erfahrung in Sekretariatsstellung.
    • Ausgezeichnete Computerkenntnisse in MS Excel, MS Word, MS PowerPoint, MS Access und E-Mail.
    • Beweis für gutes Benehmen von Strafjustizsystem wie Polizei
    • Fähigkeit, allgemeine Bürogeräte und -maschinen zu benutzen, einschließlich Faxgerät, Telefon, Aktenvernichter usw.
    • Fähigkeit unter Stress zu arbeiten
    • Fähigkeit, effektiv mit begrenzter Überwachung zu arbeiten
    • Ausgezeichnete zwischenmenschliche Kommunikationsfähigkeiten
    • Ausgezeichnet in gesprochener und geschriebener englischer Sprache
    • Vertraut mit Arbeitsgesetzen
    • Bevorzugt
      • Associate-Abschluss in Personalwesen

Arbeitsumgebung

Die Position erfordert etwa 75 Prozent Sitzen, 20 Prozent Bewegung und 5 Prozent Stehen.

Die Position basiert auf dem HR-Büro, das eine sichere und saubere Umgebung darstellt. Die Personalsekretärin wird ihren eigenen Arbeitsplatz mit einem Schreibtisch und einem Stuhl haben.

HR Secretary Grundgehalt

Interne Vergütungsstrategie

Nachdem Sie die Stellenbeschreibung für den Job des Personalsachbearbeiters festgelegt haben, besteht der nächste Schritt darin, eine interne Bewertung in Erwägung zu ziehen, um das angemessene Grundgehalt für den Job zu ermitteln.

Dies beinhaltet eine Analyse der aktuellen Gehaltsskalen für untergeordnete Positionen, unter denen die Position des HR-Sekretärs fällt. Die folgende Tabelle 1 zeigt diese interne Bewertung.

Tabelle 1: Job-Bewertung basierend auf der aktuellen Lohnstruktur

Job-Ebene Gehaltsskala-Bereich ($)Gehaltsskala Median ($)Aktuelles Durchschnittseinkommen ($)Prozentsatz des Median (%)
Niedrigeres Level33,500 – 38,50036,00035,50098.6

 

Aus der obigen Tabelle 1 geht hervor, dass das derzeitige durchschnittliche Grundgehalt für Mitarbeiter auf niedrigerem Niveau 35 500 US-Dollar pro Jahr beträgt, was 98,6 Prozent des Medianwerts der Organisation von 36 000 US-Dollar entspricht.

Dies bedeutet, dass das Lohngehalt des Unternehmens für untergeordnete Stellen ausgeglichen ist. Obwohl es nicht zu 100 Prozent ist, sind 98,6 Prozent ein hoher Prozentsatz, der zeigt, dass es im Unternehmen ein hohes Niveau an Lohnkapital gibt. Daher sollte das Grundgehalt für den neuen Personalsekretär im aktuellen Gehaltsskalenbereich des Unternehmens liegen.

Externe Faktoren

Wie bereits erwähnt, sollten Arbeitgeber auch die Vergütungsprogramme anderer Unternehmen im externen Umfeld berücksichtigen.

Im Hinblick auf das Grundgehalt sollte das Unternehmen die Statistiken des Bureau of Labor für den Bundesstaat Colorado, in dem sich das Unternehmen befindet, berücksichtigen. Tabelle 2 unten zeigt Statistiken für fünf Bundesstaaten einschließlich Colorado für 2013, die eine externe Basis für die Auswahl des Grundgehalts des HR-Sekretärs bieten.

Tabelle 2: Beschäftigungsstatistik für fünf Staaten in den USA für 2013 - Sekretariatsarbeit

 

Quelle: Bureau of Labor Statistics (2014).

Aus Tabelle 2 oben ergibt sich ein durchschnittlicher Jahreslohn für die Sekretariatsarbeiten von 35.240 US-Dollar.

Dieser Jahresdurchschnittslohn liegt ziemlich nahe am durchschnittlichen Jahreslohn des Unternehmens von 35 500 US-Dollar (siehe Tabelle 1). Dies bedeutet, dass die aktuelle Lohnstruktur des Unternehmens im Einklang mit dem jährlichen Durchschnittslohn steht.

In der Tat ist das durchschnittliche Gehalt des Unternehmens etwas höher, was dem Unternehmen einen Vorteil gegenüber anderen Arbeitgebern gibt, die möglicherweise niedrigere Jahreslöhne anbieten.

Das Unternehmen kann diesen Wettbewerbsvorteil nutzen, um eine talentierte und qualifizierte Person zu gewinnen und zu halten, um die Position des Personalsekretärs zu besetzen. Der Vergleich mit dem jährlichen Durchschnittslohn des Bundes für die Sekretariatsstellen unterstützt den Vorschlag, dass das Grundgehalt der HR-Sekretärin innerhalb der aktuellen Gehaltsskala des Unternehmens liegen sollte.

HR-Sekretär Vorteile

Obligatorische Leistungen

Es gibt mehrere obligatorische Beschäftigungsleistungen, die von Bund und Ländern übernommen werden und denen das Unternehmen nachkommen muss.

Diese beinhalten:

  1. Arbeitnehmerentschädigung - Jeder Arbeitgeber muss jedem Arbeitnehmer eine Arbeitnehmerentschädigungsversicherung anbieten. Diese Leistung für Arbeitnehmer soll den Arbeitgeber vor Haftungsansprüchen schützen, wenn ein Arbeitnehmer während seiner beruflichen Tätigkeit verletzt ist. Die Entschädigungsversicherung wird den verletzten Arbeitnehmer entschädigen (Morgan, 2011).
  2. Arbeitslosenversicherung - Arbeitgeber muss Arbeitslosenversicherungssteuern zahlen (Morgan, 2011).
  3. Sozialversicherungssteuer - verlangt von Arbeitgebern die Zahlung von Sozialversicherungssteuern, die dem von Arbeitnehmern gezahlten Steuersatz entsprechen (Morgan, 2011).
  4. Überstundenlohn - Arbeitgeber müssen Überstundenlöhne für Arbeitnehmer zahlen, die wöchentlich über 40 Stunden arbeiten (Morgan, 2011).

Freiwillige Leistungen

Das interne Vergütungsprogramm des Unternehmens bietet verschiedene freiwillige Sozialleistungen, einschließlich Zahn- und Augenpflege, bezahlter Urlaub am Ende des Jahres und Mitarbeiterprämienprogramme.

Diese freiwilligen Leistungen sollen Mitarbeiter motivieren und ihre Zufriedenheit im Unternehmen steigern. Die gleichen Vorteile werden dem neuen Personalsekretär zur Verfügung gestellt.

Fazit

Die neue HR-Sekretärin wird eine umfassende Vergütung und Vergünstigungen erhalten.

Die primäre Vergütung wird das Grundgehalt sein, das innerhalb der aktuellen Gehaltsskala von $ 33,500 bis $ 38,500 liegt.





Das spezifische Gehalt für die ausgewählte Person basiert auf Lohnverhandlungen zwischen dem erfolgreichen Kandidaten und dem Unternehmen. Darüber hinaus stellt das Unternehmen alle obligatorischen und freiwilligen Sozialleistungen zur Verfügung. Dieses Vergütungs- und Leistungspaket entspricht der internen Vergütungsstrategie des Unternehmens sowie den externen Marktbedingungen.

Die Folge davon ist, dass das Unternehmen in der Lage sein wird, eine qualifizierte und talentierte Person zu gewinnen, um die Position zu besetzen und sie für einen langen Zeitraum zu behalten. Es wird jedoch wichtig sein, das Entschädigungs- und Leistungspaket kontinuierlich zu überprüfen, um sicherzustellen, dass es mit internen und externen Faktoren übereinstimmt.

Das organisatorische Umfeld unterliegt einem ständigen Wandel. Die Gesetze der Regierung, die Vergütung der Arbeitnehmer, die Lebensbedingungen und finanzielle Leistung des Unternehmens werden sich ändern. Dies erfordert Anpassungen der Entschädigungs- und Leistungspakete, um die vorherrschenden Bedingungen widerzuspiegeln.





Das letztendliche Ziel der Bereitstellung eines solchen umfassenden Ausgleichs- und Leistungspakets besteht darin, sicherzustellen, dass der GR-Sekretär in seinen Aufgaben und Funktionen effektiv ist und dass er / sie mit der Arbeit motiviert und zufrieden ist.

Verweise

Bohlander, G. W. & Snell, S. (2010). Personalmanagement. Cengage-Lernen.

Büro für Arbeitsstatistik.

(2014).Berufliche Beschäftigung und Löhne, Mai 2013: 43-6014 Sekretäre und Verwaltungsassistenten, mit Ausnahme von Recht, Medizin und Exekutive. Von http://www.bls.gov/oes/current/oes436014.htm#st abgerufen

Galuscak, K., Keeney, M., Nicolitsas, D., Smets, F., Strzelecki, P. & Vodopivec, M. (2010). Die Lohnfestsetzung von neu eingestellten Mitarbeitern: Umfrageergebnisse zu internen und externen Faktoren.

Europäische Zentralbank, Working Paper Series, Nr. 1153.

Jackson, S., Schuler, R. & Werner, S. (2008). Personalmanagement.





Cengage-Lernen.

Morgan, R. (2011). Fünf Pflichtleistungen für Vollzeitbeschäftigte. Abgerufen von http://smallbusiness.chron.com/five-mandatory-benefits-fulltime-employees-18874.html

Webster, S. (2011). Die Differenz zwischen Grundgehalt und Gesamtvergütung. Von http://smallbusiness.chron.com/difference-between-base-salary-total-compensation-21449.html

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